Culture du lieu de travail en Allemagne

Ce chapitre vous aide à comprendre la culture du travail en Allemagne en analysant ce qui la façonne réellement : les structures juridiques qui sous-tendent l’emploi. La plupart des conseils aux étrangers se limitent aux traits de personnalité, affirmant que les Allemands sont ponctuels, directs et formels. Or, cette vision est peu utile et ne reflète pas fidèlement la réalité. Une équipe de développement logiciel à Berlin, une entreprise de machines-outils dans le Bade-Wurtemberg, un hôpital à Leipzig et une banque internationale à Francfort fonctionnent de manière très différente, et les écarts entre deux employeurs d’une même ville sont souvent plus importants que la moyenne nationale.

Ce que ces lieux de travail ont en commun, c'est un cadre juridique. L'Allemagne accorde aux salariés des droits collectifs qui n'ont pas d'équivalent réel aux États-Unis, au Royaume-Uni, en Inde ou dans la plupart des pays d'Asie. Ces droits façonnent le quotidien professionnel de manière souvent insoupçonnée si personne ne les explique. Le comité d'entreprise, qu'il faut consulter avant l'embauche, la convention collective qui fixe les salaires sans possibilité de négociation, les limites imposées aux ordres du supérieur hiérarchique : voilà les éléments fondamentaux. Une fois ces éléments compris, de nombreux comportements qui semblaient obscurs prennent tout leur sens.

Ce chapitre traite donc d'abord des structures, puis des conventions. Lorsqu'une convention est décrite, il s'agit d'une pratique observée qui peut varier, et non d'un trait caractéristique d'une nation. Le chapitre indique clairement dans quels cas elle ne s'applique pas. Lorsqu'une disposition relève du droit, le texte de loi est fourni afin que vous puissiez le vérifier vous-même.

La culture du travail en Allemagne n'est pas une culture unique.

Avant toute chose, il faut oublier l'idée qu'il existe un seul type d'entreprise en Allemagne. La diversité est immense et se manifeste selon plusieurs critères. Le secteur d'activité est primordial : une PME traditionnelle, une entreprise familiale de deux cents personnes fabriquant des composants pour l'industrie automobile, fonctionne selon des procédures écrites, avec une grande ancienneté et un usage formel. Une start-up financée par du capital-risque à Berlin ou Munich peut fonctionner entièrement en anglais, utiliser les prénoms dès le départ et ne pas avoir de comité d'entreprise. Ces deux types d'entreprises sont parfaitement normaux en Allemagne.

La taille compte presque autant, car la quasi-totalité des droits collectifs décrits dans ce chapitre est soumise à un seuil d'effectif. Un comité d'entreprise ne peut être élu que dans un établissement d'au moins cinq salariés. La cogestion des embauches n'est applicable qu'à partir de vingt salariés. La représentation au conseil d'administration commence à cinq cents personnes. Si vous travaillez pour une entreprise de huit personnes, ce chapitre vous apportera principalement des informations générales sur le pays plutôt qu'une description de votre propre bureau. En revanche, si vous travaillez pour Siemens, Bosch ou un employeur du secteur public, il décrira votre vie professionnelle en détail.

La région et la structure de propriété ont également leur importance. La couverture des conventions collectives est plus élevée à l'ouest qu'à l'est, et plus importante dans le secteur public et l'industrie que dans le commerce de détail, l'hôtellerie-restauration ou les technologies. Une filiale allemande d'une entreprise américaine importe souvent les pratiques de sa maison mère, ce qui peut parfois entrer en conflit avec la législation allemande. L'âge des employés et le profil du manager sont également des facteurs déterminants, et, à vrai dire, ce dernier est peut-être l'élément le plus important. Considérez tout ce qui suit concernant les comportements comme une hypothèse de départ à tester auprès de vos collaborateurs, et non comme une règle absolue.

Le comité d'exploitation est ce que la plupart des nouveaux arrivants interprètent mal.

La structure la plus importante dans une entreprise allemande est le Betriebsrat, le comité d'entreprise. Mes collègues étrangers le confondent souvent avec une section syndicale. Or, ce n'est pas le cas. Un syndicat (Gewerkschaft) est une organisation extérieure à laquelle on adhère volontairement et à laquelle on verse des cotisations ; il négocie les salaires à l'échelle d'un secteur. Le Betriebsrat, quant à lui, est un organe interne élu par les salariés d'une entreprise, qu'ils soient syndiqués ou non, et même en l'absence de syndicat. Bien que les deux instances coopèrent souvent et que les syndicats soutiennent les élections des comités d'entreprise, il s'agit de deux entités distinctes, dotées de bases juridiques différentes.

Le comité d'entreprise (Betriebsrat) est régi par la loi allemande sur les statuts d'entreprise (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Conformément à l'article 1, paragraphe 1, de cette loi, les comités d'entreprise sont élus dans chaque Betrieb (établissement ou site, et non dans l'ensemble de l'entreprise) qui compte normalement au moins cinq salariés permanents ayant droit de vote, dont trois sont éligibles. Il est important de noter que ce seuil est celui de l'effectif habituel, et non un décompte ponctuel. Il convient également de souligner qu'il s'agit d'un droit, et non d'une obligation. Rien n'oblige les salariés à élire un comité d'entreprise, et une grande partie de l'économie allemande, notamment les PME et les jeunes entreprises technologiques, n'en dispose pas.

Voici l'information la plus importante pour vous, et que presque personne ne mentionne aux nouveaux arrivants. Conformément à l'article 7 de la loi allemande sur la citoyenneté (BetrVG), tout salarié de l'établissement âgé de seize ans ou plus peut voter. Aucune condition de nationalité, de statut de résidence, de maîtrise de l'allemand ou d'ancienneté minimale n'est requise. Vous pouvez voter dès votre première semaine, muni d'une carte bleue, même sans parler allemand. Si vous êtes intérimaire (Leiharbeitnehmer), vous pouvez également voter après trois mois de détachement. Conformément à l'article 8 de la BetrVG, vous pouvez vous présenter aux élections dès l'âge de dix-huit ans et après six mois d'ancienneté dans l'établissement. Les périodes passées dans un autre établissement du même groupe ou de la même entreprise sont prises en compte dans ce calcul. Les salariés étrangers peuvent siéger aux comités d'entreprise.

Les membres ne sont pas rémunérés pour ce rôle, car ils conservent leur emploi et leur salaire habituels ; leur travail s'effectue pendant les heures de travail et les frais de fonctionnement de l'instance sont à la charge de l'employeur. Le conseil se réunit, tient des assemblées générales (Betriebsversammlungen) et négocie avec la direction. Ses résultats sont détaillés ci-dessous.

Comment la cogestion façonne la culture d'entreprise en Allemagne

Le véritable pouvoir du comité d'entreprise (Betriebsrat) réside dans la codétermination, et plus précisément dans sa version prévue à l'article 87 de la loi allemande sur la coorganisation des entreprises (BetrVG). Il ne s'agit pas d'un droit à la consultation ou à l'avis. Sur les sujets énumérés, l'employeur ne peut agir sans l'accord du comité d'entreprise. En cas de désaccord, l'article 87, paragraphe 2, de la BetrVG soumet le différend à un organe d'arbitrage (Einigungsstelle), dont la décision prévaut sur l'accord. Autrement dit, la direction ne peut pas simplement attendre que le désaccord se résolve de lui-même et imposer sa préférence.

L’article 87(1) de la loi allemande sur le travail (BetrVG) énumère quatorze sujets et s’ouvre sur une importante limitation : ce droit n’existe que lorsqu’aucune loi ni convention collective ne régit déjà la question. Les éléments les plus pertinents au quotidien concernent les règles de conduite au sein de l’établissement, les horaires de travail (début et fin) et leur répartition sur les jours ouvrables, les réductions ou prolongations temporaires du temps de travail, les modalités de paiement des salaires, les principes d’organisation des congés, les mesures de santé et de sécurité au travail, la structure des systèmes de rémunération et, depuis 2021, l’organisation du travail mobile effectué grâce aux technologies de l’information, c’est-à-dire le télétravail.

Un point mérite une attention particulière car il surprend plus que tout autre les personnes issues du monde du travail anglo-saxon. En vertu de l'article 87, paragraphe 1, point 6 de la loi allemande sur la productivité du travail (BetrVG), l'introduction et l'utilisation d'équipements techniques destinés à surveiller le comportement ou les performances des employés requièrent l'accord du comité d'entreprise. La jurisprudence allemande interprète cette disposition de manière très extensive et l'a appliquée à toutes sortes de logiciels courants produisant des données sur les individus. C'est en grande partie pourquoi un employeur allemand peut mettre des mois à déployer un outil que le siège social prévoit de mettre en place en une semaine, et pourquoi des systèmes de suivi de la productivité, pourtant courants ailleurs, sont souvent tout simplement absents en Allemagne. Il ne s'agit pas d'une lenteur du service informatique, mais d'un véritable veto.

Concrètement, cela signifie que de nombreuses règles régissant votre journée de travail ne figurent pas dans votre contrat de travail. Elles sont définies dans une convention collective (Betriebsvereinbarung), un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise. Conformément à l'article 77, paragraphe 4, de la loi allemande sur le travail (BetrVG), ces règles vous sont applicables directement et impérativement, que vous les ayez lues ou non, et vous ne pouvez renoncer à vos droits en vertu de ces règles sans l'accord du comité d'entreprise. Conformément à l'article 77, paragraphe 2, de la BetrVG, elles doivent être établies par écrit et affichées dans un endroit accessible sur le lieu de travail. N'hésitez pas à les demander. La législation relative au temps de travail, les plafonds journaliers, les pauses et le repos de onze heures sont traités dans notre chapitre consacré à ce sujet. L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en Allemagneet il est judicieux de le lire en parallèle, car la loi fixe un seuil minimal et l'accord d'entreprise fait souvent mieux.

Les embauches, les mutations et les licenciements sont soumis à l'approbation du comité d'entreprise.

Deux autres dispositions expliquent en grande partie ce qui peut paraître comme une lenteur inhabituelle ou une protection inhabituelle, selon le point de vue adopté.

Conformément à l'article 99 de la loi allemande sur le droit du travail (BetrVG), dans une entreprise comptant habituellement plus de vingt salariés ayant droit de vote, l'employeur doit informer le comité d'entreprise avant toute embauche, reclassement, reclassement et mutation, lui présenter les documents de candidature et obtenir son accord. Il convient de noter le changement de seuil : l'article 1 concerne l'établissement (Betrieb), tandis que l'article 99 concerne l'entreprise (Unternehmen). Le comité d'entreprise peut refuser son accord pour six motifs précis, notamment si la mesure enfreint une loi, une convention collective ou un accord d'entreprise, si elle cause un préjudice injustifié au personnel en place, ou si l'affichage interne du poste, requis par l'article 93 de la BetrVG, a été omis. L'un de ces motifs mérite d'être mentionné : l'article 99, paragraphe 2, point 6 de la BetrVG autorise le comité à refuser son accord lorsqu'il existe des motifs de croire, fondés sur des faits, que la personne concernée perturbera la tranquillité du lieu de travail par une conduite illicite ou une violation flagrante des principes énoncés à l'article 75, incluant expressément les actes racistes ou xénophobes. Le refus doit être formulé par écrit dans un délai d'une semaine ; le silence vaut consentement. En cas de refus du conseil, l'employeur peut saisir le tribunal du travail afin que son consentement soit substitué au sien.

C’est pourquoi votre propre recrutement a peut-être pris plus de temps que prévu, et pourquoi une mutation interne souhaitée par vous et votre responsable peut encore être bloquée. Il s’agit également d’une véritable protection : ce même mécanisme empêche qu’un collègue soit discrètement muté à un poste moins avantageux sans que personne ne le vérifie.

En vertu de l'article 102 de la loi allemande sur le droit du travail (BetrVG), le comité d'entreprise doit être entendu avant tout licenciement, et l'employeur doit lui en communiquer les motifs. La phrase qui suit est l'une des plus fermes du droit du travail allemand : un licenciement prononcé sans consultation du comité d'entreprise est nul. Il est incontestable, non abusif, mais tout simplement nul. Le comité dispose d'une semaine pour formuler des objections à un licenciement ordinaire et de trois jours à un licenciement extraordinaire. S'il s'y oppose formellement sur l'un des cinq motifs prévus à l'article 102, paragraphe 3, de la BetrVG et que vous avez déposé une réclamation au titre de la loi allemande sur la protection des salariés (Kündigungsschutzgesetz), l'article 102, paragraphe 5, de la BetrVG vous permet d'exiger le maintien de votre emploi aux mêmes conditions jusqu'à ce que l'affaire soit définitivement tranchée. La protection contre le licenciement elle-même, y compris le délai de trois semaines qui est déterminant, sera abordée dans notre chapitre consacré à ce sujet. Contrats de travail et droits en Allemagneet ce chapitre ne le répète pas délibérément.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung et votre propre contrat

Les nouveaux arrivants supposent souvent que leur salaire et leurs conditions de travail ont été négociés avec leur employeur. Or, ce n'est généralement pas le cas, et comprendre la hiérarchie permet de connaître les conditions réelles.

Au sommet de la hiérarchie se trouve la loi, incontestable et inaliénable. Vient ensuite la convention collective, négociée entre un syndicat et soit un employeur unique, soit une association d'employeurs pour un secteur ou une région. Puis vient l'accord d'entreprise, décrit précédemment. Enfin, au bas de l'échelle se trouve votre contrat de travail individuel. Conformément à l'article 4, paragraphe 1, de la loi sur les conventions collectives (TVG), les dispositions d'une convention collective s'appliquent directement et impérativement, au même titre qu'une loi, aux personnes qui y sont liées.

La règle qui rend ce système avantageux pour vous est le principe de faveur (Günstigkeitsprinzip), énoncé à l'article 4, paragraphe 3, de la loi allemande sur la rémunération des salariés (TVG). Une dérogation n'est autorisée que si la convention collective elle-même le prévoit, par le biais d'une clause d'ouverture (Öffnungsklausel), ou si cette dérogation est plus favorable au salarié. Ainsi, votre contrat peut vous accorder plus d'avantages que la convention collective ; dans ce cas, c'est votre contrat qui prévaut. Votre contrat ne peut en aucun cas vous accorder moins d'avantages. Si vous avez négocié trente jours de congés et que la convention collective en prévoit trente-deux, vous bénéficiez de trente-deux jours. C'est également pourquoi l'article 4, paragraphe 4, de la TVG vous interdit de renoncer à des droits acquis en vertu d'une convention collective approuvée, et pourquoi les délais de prescription pour les réclamer ne peuvent être fixés que dans la convention elle-même.

Il existe un piège qui en induit beaucoup en erreur. Aux termes de l'article 3, paragraphe 1, de la loi allemande sur la télévision (TVG), une convention collective lie les membres des parties signataires. Concrètement, cela signifie que l'employeur doit être partie prenante ou appartenir à l'association patronale, et que le salarié doit être syndiqué. Un salarié non syndiqué n'est pas personnellement lié par la convention et ne peut donc pas en faire valoir les droits. En pratique, la plupart des employeurs concernés l'appliquent néanmoins à tous leurs employés, généralement par le biais d'une clause de référence (Bezugnahmeklausel) insérée dans le contrat individuel, précisant que la convention collective applicable s'applique. Les employeurs procèdent ainsi notamment pour éviter d'inciter financièrement les salariés à adhérer au syndicat. Par ailleurs, en vertu de l'article 5 de la TVG, le ministère fédéral du Travail peut déclarer une convention collective « algemeinverbindlich » (obligatoire), ce qui l'étend à tous les salariés concernés, qu'ils soient syndiqués ou non.

Il est important de connaître une limite, car elle explique pourquoi votre comité d'entreprise peut parfois affirmer qu'un sujet ne relève pas de sa compétence. Conformément à l'article 77, paragraphe 3, de la loi allemande sur le travail (BetrVG), les rémunérations et les conditions de travail régies, ou habituellement régies, par une convention collective ne peuvent être traitées dans un accord d'entreprise, sauf si cette dernière prévoit expressément des dispositions complémentaires. Votre comité d'entreprise ne peut donc pas négocier votre grille salariale si celle-ci est déjà couverte par l'accord sectoriel.

Que faire ? Consultez votre contrat pour trouver une clause mentionnant un Tarifvertrag, demandez à votre comité d’entreprise ou à votre service RH quel accord vous concerne et demandez à le consulter, ainsi que les accords d’entreprise en vigueur. La couverture en Allemagne est partielle et diminue depuis des décennies ; ne présumez donc pas que vous êtes couvert. Le ministère fédéral du Travail tient à jour un registre des accords d’entreprise. registre tarifaire des conventions collectives et une liste distincte de celles-ci déclaré généralement contraignant, tous deux en allemand.

Ce que votre employeur pourrait réellement vous demander de faire

En droit du travail anglo-saxon, l'employeur est généralement autorisé à vous demander d'accomplir pratiquement toute tâche raisonnable dans le cadre de vos fonctions. Le droit allemand part d'un principe similaire, mais y impose une limite réelle, susceptible de recours juridique, qu'il est important de connaître.

L'article 106 du Gewerbeordnung (loi sur la réglementation du commerce) confère à l'employeur le Weisungsrecht (droit de donner des instructions). Il lui permet de déterminer plus précisément le contenu, le lieu et les horaires de travail, ainsi que l'organisation et le comportement des employés au sein de l'établissement. Toutefois, ce droit comporte deux limites. Premièrement, il ne s'applique que si ces conditions de travail ne sont pas déjà fixées par le contrat de travail, un accord d'entreprise, une convention collective applicable ou la loi. Tout ce qui a déjà été établi à un niveau supérieur est exclu. Deuxièmement, l'employeur doit exercer ce pouvoir discrétionnaire de manière équitable, c'est-à-dire en tenant compte de ses propres intérêts et de ceux de l'employé. Troisièmement, l'employeur doit prendre en considération le handicap de l'employé lorsqu'il exerce ce pouvoir.

Les conditions générales de travail ne sont pas de simples formalités. Une instruction qui ne remplit pas ces conditions n'est pas contraignante, et les tribunaux du travail peuvent les annuler pour ce motif. C'est cette disposition qui est à l'origine des litiges concernant une mutation dans une autre ville, l'attribution de tâches très éloignées de vos fonctions ou la modification de vos horaires. C'est également pourquoi un contrat bien rédigé, précisant votre lieu de travail, est précieux, contrairement à un contrat vague qui autorise l'employeur à vous envoyer où bon lui semble. Les modalités de ce que votre contrat peut et ne peut pas contenir sont détaillées dans notre chapitre sur… Contrats de travail et droits en Allemagne.

Mitbestimmung dans la salle de réunion

La codécision au niveau du conseil d'administration est véritablement inhabituelle à l'échelle internationale et mérite un paragraphe honnête, incluant ses limites.

Les sociétés publiques allemandes et les grandes entreprises privées sont organisées en deux instances dirigeantes : un conseil d’administration (Vorstand ou Geschäftsführung) qui assure la gestion, et un conseil de surveillance (Aufsichtsrat) qui nomme et supervise les dirigeants. Les salariés siègent au sein de ce conseil de surveillance. Conformément à l’article 1 de la loi allemande sur la représentation des salariés (Drittelbeteiligungsgesetz), dans les sociétés par actions, les sociétés à responsabilité limitée, les coopératives ou les structures assimilées comptant généralement plus de cinq cents salariés, un tiers des sièges du conseil de surveillance sont réservés aux représentants des salariés. En vertu de l’article 1 de la loi allemande sur la représentation des salariés (Mitbestimmungsgesetz), un régime plus strict s’applique aux entreprises de plus de deux mille salariés. L’article 7 de cette même loi prévoit que le conseil est composé d’un nombre égal de représentants des actionnaires et des salariés : six de chaque, huit de chaque ou dix de chaque, selon la taille de l’entreprise, un nombre fixe de sièges étant réservé aux représentants syndicaux.

Il convient d'apporter une précision importante, car l'égalité des sièges est souvent confondue avec l'égalité des pouvoirs. Aux termes de l'article 27 de la loi allemande sur les sociétés de personnes (MitbestG), si le président ne peut être élu à la majorité des deux tiers, ce sont les actionnaires qui élisent le président et les salariés qui élisent le vice-président. De plus, en vertu de l'article 29, paragraphe 2, de la MitbestG, en cas d'égalité des voix, et si les votes sont à nouveau à égalité lors d'un second tour, le président dispose de deux voix, tandis que le vice-président n'en dispose jamais. Le président étant en pratique issu des actionnaires, le capital conserve le pouvoir de décision final en cas de blocage. Il ne s'agit donc pas d'un contrôle exercé par les salariés. C'est une structure qui garantit aux salariés l'information, la possibilité de s'exprimer et une place à la table des négociations stratégiques, ce qui représente un progrès considérable par rapport à ce que proposent la plupart des pays. Ces deux lois excluent les entreprises à vocation politique, confessionnelle, caritative, éducative, scientifique, artistique ou de presse, ainsi que les communautés religieuses.

Sie, du et Titres : Convention, pas loi

En allemand, il existe deux mots pour « vous ». « Sie » est la forme de politesse, « du » la forme informelle. Il s'agit d'une convention, et non d'une loi ; aucun texte de loi n'impose l'usage de l'un ou de l'autre. Dans la plupart des lieux de travail, hors du secteur technologique, on utilise généralement « Sie » suivi de « Herr » ou « Frau » et du nom de famille, et on conserve cette forme jusqu'à nouvel ordre.

Il est important de connaître la convention d'utilisation du « du » car c'est un véritable piège pour les anglophones, qui ont tendance à privilégier l'informalité comme signe de convivialité. Le passage au « du », ou « du-Angebot », est généralement proposé par la personne la plus ancienne, ou la plus âgée en cas d'égalité hiérarchique, et ne va pas de soi. Accepter est normal ; on peut refuser poliment, mais c'est rarement nécessaire. Proposer le « du » à une personne nettement plus gradée peut paraître présomptueux dans une entreprise traditionnelle, même si, dans de nombreux milieux professionnels, cela passe inaperçu. Les titres universitaires suivent une logique similaire : « Dr » et « Prof. » sont plus courants en Allemagne que dans la plupart des pays anglophones, notamment dans les domaines juridique, médical, universitaire et les grandes entreprises, et particulièrement à l'écrit et dans les présentations. Un doctorat peut figurer dans une signature électronique et même sur un passeport.

La variance est importante et il convient d'en tenir compte. Une grande partie du secteur technologique allemand, la plupart des startups, de nombreuses entreprises internationales et une bonne partie du monde créatif et des ONG utilisent « du » dès le premier jour, souvent en anglais, et trouveraient l'utilisation de « sie » entre collègues artificielle, voire légèrement comique. Certaines grandes entreprises ont officiellement adopté « du » pour l'ensemble de leurs activités. En revanche, une entreprise souabe de construction mécanique, une administration publique, une banque ou un hôpital peuvent s'en tenir strictement à « sie », et l'utilisation de « du » par un médecin généraliste sans y avoir été invité serait remarquée. L'âge, la région, le secteur et l'individu sont autant d'éléments qui influencent ces comportements.

La règle pratique est simple : commencez par « Sie », écoutez les usages de vos collègues entre eux et avec vous, et suivez les conventions locales plutôt qu’un manuel. Si quelqu’un vous propose « du », acceptez-le. Si vous vous trompez, personne ne vous en tiendra rigueur, et cela a beaucoup moins d’importance que ce que l’on peut lire sur Internet. Petite précision : l’article 87, paragraphe 1, point 1 de la loi allemande sur le travail (BetrVG) régissant les règles de conduite au sein de l’établissement, une entreprise souhaitant imposer une convention d’adresse peut avoir besoin de l’accord de son comité d’entreprise. Les formes d’adresse utilisées en entretien d’embauche sont abordées plus spécifiquement dans notre chapitre consacré à ce sujet. techniques d'entretien d'embauche allemandes, et la question plus large de Sie et du en dehors du travail dans notre chapitre sur adaptation culturelle initiale.

Commentaires et franchise, décrits honnêtement

C’est dans cette partie du sujet que les conseils aux étrangers se transforment le plus souvent en stéréotypes ethniques, alors soyons prudents quant à ce qui est réellement affirmé.

Ce que font remarquer de nombreux anglophones – et il s'agit d'une observation relative aux normes de communication plutôt qu'aux personnes – c'est que, dans les entreprises allemandes, les critiques sont souvent formulées sans les nuances qu'on utilise généralement en anglais britannique ou américain. Un collègue allemand peut affirmer qu'une approche ne fonctionnera pas, et le penser sincèrement, sans aucune connotation négative à votre égard ni aucune hostilité. Les conventions professionnelles anglaises expriment souvent la critique indirectement, par le biais de formules telles que « Je me demande si nous pourrions envisager » ou « C'est excellent, juste quelques petites remarques », où l'atténuation véhicule une partie du message. Une personne habituée à cette convention peut percevoir une affirmation non atténuée comme de la colère ou du mépris. Une personne non habituée peut, à l'inverse, l'interpréter comme une approbation et ne pas comprendre qu'on lui demandait de recommencer.

La difficulté réside donc dans un décalage entre deux conventions, et ce décalage est réciproque. Il ne s'agit pas d'une question d'impolitesse ou de politesse, et certainement pas d'un trait de caractère national. Un autre point important est de considérer que la critique vise généralement le travail plutôt que la personne, et ne reflète généralement pas la qualité de la relation. On peut très bien exprimer un désaccord catégorique avec quelqu'un lors d'une réunion et déjeuner avec vous ensuite sans que cela n'ait la moindre conséquence, car dans ce contexte, rien de personnel n'a été impliqué. Si vous venez d'une culture d'entreprise où le désaccord public est perçu comme un événement relationnel, il faut un véritable temps d'adaptation, et se faire dire de « ne pas le prendre personnellement » n'atténue en rien la douleur. Avec le temps, cela devient plus facile.

Deux mises en garde importantes. Premièrement, tout cela varie énormément selon les personnes, les équipes et les employeurs, et de nombreux managers allemands évitent les conflits, sont vagues ou diplomates. Ne vous fiez pas aux conventions nationales pour prédire le comportement d'un individu. Deuxièmement, et surtout, la franchise n'est pas une excuse valable en toutes circonstances. L'impolitesse existe en Allemagne comme partout ailleurs, et un comportement qui vous vise personnellement plutôt que professionnellement n'est pas un style de communication. C'est cette distinction que nous allons aborder dans la suite de ce chapitre.

Réunions, ponctualité et courriel

Quelques conventions concrètes, proposées comme pratique plutôt que comme règles, et qui varient là encore selon l'employeur.

Dans de nombreuses entreprises allemandes, les réunions suivent un ordre du jour distribué, commencent et se terminent à l'heure prévue. Considérez l'heure indiquée comme le début de la réunion, et non votre arrivée, et prévoyez d'arriver quelques minutes en avance. En cas de retard, un bref message préalable suffit généralement à régler le problème ; en revanche, un retard imprévu est remarqué. On attend de vous que vous ayez pris connaissance des documents distribués, que vous puissiez contribuer dans votre domaine et que les décisions prises soient effectivement mises en œuvre. Un manque de préparation est plus mal perçu qu'un désaccord. Bien sûr, ces règles ne sont pas universelles : de nombreuses réunions allemandes commencent en retard et s'éternisent, et les habitudes du secteur technologique sont globalement les mêmes que partout ailleurs.

La communication écrite est le domaine où un minimum d'apprentissage est le plus utile, car les courriels professionnels allemands conservent un registre formel plus longtemps que les courriels anglais. Un premier courriel à une personne que vous appelez « Sie » commence généralement par « Sehr geehrte Frau Schmidt » ou « Sehr geehrter Herr Müller », et, si vous ne connaissez pas le nom, par « Sehr geehrte Damen und Herren ». L'orthographe allemande place une virgule après la formule de salutation, puis commence la ligne suivante par une minuscule, sauf si le premier mot est un nom propre. La formule de politesse standard est « Mit freundlichen Grüßen », suivie de votre nom complet. Au fil des échanges, « Viele Grüße » ou « Beste Grüße » deviennent courants, et avec les collègues que vous appelez « du », « Hallo Anna » est tout à fait normal. L'abréviation « MfG » existe, mais elle peut paraître abrupte à certains lecteurs ; il est donc préférable de l'éviter lorsque vous débutez. Donnez à l'objet du message une description précise du sujet plutôt qu'un seul mot.

Deux petites habitudes à adopter. Les courriels sont généralement plus courts et plus transactionnels que la norme américaine, et un message concis est perçu comme attentionné plutôt que brusque. De plus, un message interne contenant une réponse factuelle et sans formules de politesse n'est généralement pas considéré comme un affront ; il s'agit de la même convention évoquée précédemment, appliquée à l'écrit.

Discrimination au travail et délai pour statuer sur votre réclamation

La discrimination au travail en Allemagne est une réalité, elle est documentée, et prétendre le contraire ne vous sera d'aucune utilité. L'Allemagne vous offre un ensemble précis de recours légaux assortis de délais spécifiques, et ces délais sont si courts que des personnes perdent leurs droits légitimes simplement par ignorance de ces possibilités. Cette section est la plus importante sur le plan pratique dans ce chapitre.

L'instrument principal est l'Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), la loi générale sur l'égalité de traitement. Son article 1 établit une liste exhaustive des motifs de discrimination interdits : la race, l'origine ethnique, le sexe, la religion, les convictions, le handicap, l'âge et l'identité sexuelle. Cette liste est exhaustive. La nationalité n'y figure pas en tant que telle et n'est prise en compte par l'AGG que par le biais de l'origine ethnique ; l'état civil et l'appartenance syndicale n'y figurent pas non plus. Leur protection, lorsqu'elle existe, provient d'autres sources et non de cette loi. Par conséquent, ne présumez pas que l'AGG couvre tous les préjudices que vous subissez. Notez également l'article 2(4) de l'AGG : les licenciements sont régis exclusivement par le droit général et le droit spécifique de la protection contre le licenciement, et non directement par l'AGG. C'est une raison supplémentaire de consulter notre chapitre sur ce sujet. Contrats de travail et droits en Allemagne si telle est votre situation.

Dans son champ d'application, la loi allemande sur la discrimination (AGG) est très contraignante. L'article 7 de l'AGG interdit de désavantager un salarié sur la base d'un motif listé, et s'applique même si la personne qui agit ainsi présume simplement l'existence de ce motif. Par conséquent, toute personne vous discriminant en raison d'une religion que vous ne pratiquez pas est également concernée. L'article 7(3) de l'AGG qualifie un tel comportement de manquement à une obligation contractuelle. L'article 12 de l'AGG oblige votre employeur à prendre des mesures préventives, à sanctionner les salariés discriminants par des avertissements, une mutation, un transfert ou un licenciement, et à vous protéger contre les tiers tels que les clients et les fournisseurs. L'article 12(5) de l'AGG impose à l'employeur de publier l'AGG elle-même, l'article 61b de la loi sur le tribunal du travail, ainsi que les informations relatives à l'organisme chargé du traitement des plaintes, soit sur un tableau d'affichage, soit via l'intranet de l'entreprise. Vous pouvez vérifier ces informations concrètement cette semaine, et leur absence est révélatrice.

L'article 22 de la loi AGG contient la disposition qui rend les plaintes recevables. Si vous prouvez l'indizien (indices suggérant une discrimination fondée sur un motif listé), la charge de la preuve incombe à l'employeur, qui doit alors prouver qu'aucune violation n'a eu lieu. Il n'est pas nécessaire de prouver la discrimination de manière explicite ; il suffit de présenter suffisamment d'éléments factuels pour que la charge de la preuve soit renversée. C'est pourquoi les notes prises au moment des faits, la consignation des dates, la sauvegarde des courriels et les noms des témoins sont si importants. Notez les faits dès qu'ils se produisent, et non des mois plus tard.

Les délais sont à l'origine de cette section. L'article 15 de la loi allemande sur le travail (AGG) permet de réclamer des dommages et intérêts pour préjudice financier et, en vertu de l'article 15(2), une indemnisation pour préjudice moral. Toutefois, l'article 15(4) de l'AGG exige que la réclamation soit formulée par écrit dans un délai de deux mois. Deux mois. Ce délai court à compter de la réception de la notification de refus, si la discrimination a eu lieu lors d'une candidature ou d'une décision de promotion, et à compter du moment où vous avez connaissance du préjudice. Une convention collective peut prévoir un délai différent ; il est donc important de vérifier si elle s'applique à votre situation. L'article 61b(1) de la loi sur le tribunal du travail (Arbeitsgerichtsgesetz) ajoute un second délai, souvent non respecté : une fois la réclamation formulée par écrit, vous disposez de trois mois pour saisir le tribunal du travail (Arbeitsgericht). Tout manquement à ce délai entraîne la forclusion de la réclamation, même si elle n'est pas fondée. Deux limites honnêtes : le §15(2) de l'AGG plafonne l'indemnisation à trois mois de salaire lorsque vous n'auriez pas été embauché même dans le cadre d'un processus équitable, et le §15(6) de l'AGG signifie qu'une réclamation réussie n'oblige pas l'employeur à vous embaucher ou à vous promouvoir.

Avant d'entamer une procédure judiciaire, il existe des voies de recours internes qu'il est judicieux d'utiliser. L'article 13 de la loi allemande sur les relations de travail (AGG) vous donne le droit de porter plainte auprès de l'autorité compétente, qui doit examiner votre plainte et vous communiquer sa décision. L'article 84 de la loi allemande sur les relations de travail (BetrVG) confère à tout salarié un droit plus étendu de porter plainte en cas de préjudice ou de traitement injuste. Il vous autorise expressément à vous faire accompagner d'un membre du comité d'entreprise pour obtenir de l'aide ou une médiation, et précise au paragraphe 3 de l'article 84 qu'aucune conséquence négative ne peut résulter du dépôt d'une plainte. En vertu de l'article 85 de la BetrVG, le comité d'entreprise prend en charge la plainte et œuvre pour obtenir réparation. Il peut saisir l'autorité compétente (Einigungsstelle) en cas de désaccord avec l'employeur, sauf lorsque la plainte porte sur un droit légal, qui relève de la compétence des tribunaux. Attention : le recours à une voie interne ne suspend pas le délai de deux mois. Par conséquent, si un délai est en cours, il est conseillé de déposer votre réclamation écrite en parallèle.

L’article 14 de la loi fédérale allemande (AGG) mérite d’être mentionné, assorti d’une mise en garde. Lorsqu’un employeur ne prend aucune mesure, ou prend des mesures manifestement inadaptées, contre le harcèlement ou le harcèlement sexuel, les salariés concernés peuvent cesser le travail sans perte de salaire, dans la mesure où cela est nécessaire à leur protection. Il s’agit d’un droit réel et important. Il est également facile de mal l’interpréter, et un tribunal qui conteste votre appréciation le considérera comme un refus de travailler. Il est donc conseillé de se renseigner avant d’agir.

Deux dispositions écrites en pensant à vous

Deux points structurels concernent particulièrement les employés étrangers et ne sont presque jamais mentionnés dans les guides sur la culture d'entreprise allemande.

Le premier texte est l'article 75(1) de la loi allemande sur la protection des consommateurs (BetrVG), qui oblige l'employeur et le comité d'entreprise à veiller conjointement à ce que toute personne au sein de l'établissement soit traitée conformément aux principes du droit et de l'équité, et notamment à ce que nul ne soit désavantagé en raison de sa race, de son origine ethnique, de son ascendance ou de toute autre origine, de sa nationalité, de sa religion ou de ses convictions, de son handicap, de son âge, de son activité politique ou syndicale, de son sexe ou de son identité sexuelle. Comparez cette liste à celle de l'AGG (loi allemande sur la protection des consommateurs). La première est plus large. Elle inclut expressément la nationalité, contrairement à la loi de l'AGG, ainsi que l'activité politique et syndicale, également exclues par l'AGG. Son application diffère, puisqu'elle passe par le règlement intérieur de l'entreprise plutôt que par une action en dommages et intérêts. Toutefois, la présence d'un comité d'entreprise constitue un argument que l'AGG ne prend pas en compte.

Le second point est l'article 80, paragraphe 1, point 7 de la loi allemande sur la diversité (BetrVG), qui confère au comité d'entreprise l'obligation légale de favoriser l'intégration des salariés étrangers au sein de l'entreprise et la compréhension entre ces derniers et les salariés allemands, ainsi que de mettre en œuvre des mesures contre le racisme et la xénophobie sur le lieu de travail. Il ne s'agit pas d'une simple déclaration d'intention pour une brochure sur la diversité ; cette obligation est inscrite dans la loi. Si vous rencontrez un problème de ce type, votre comité d'entreprise ne vous rend pas service en s'en saisissant ; il remplit simplement son rôle. L'article 80, paragraphe 1, point 1 de la BetrVG l'oblige par ailleurs à veiller à l'application effective des lois, conventions collectives et accords d'entreprise bénéficiant aux salariés, et l'article 80, paragraphe 1, point 3, l'oblige à prendre en compte les suggestions des salariés et à rendre compte des suites données.

L'Antidiskriminierungsstelle des Bundes, l'Agence fédérale anti-discrimination, propose également conseils gratuits et confidentielsCe service propose des informations en anglais. Il ne peut pas vous représenter devant les tribunaux, mais il peut vous expliquer vos options, et le contacter rapidement est gratuit.

En l'absence de comité d'entreprise

De nombreuses entreprises allemandes ne disposent pas de comité d'entreprise (Betriebsrat). C'est souvent le cas des start-ups et des petites entreprises, et certains employeurs le préfèrent même. Si tel est votre cas, la plupart des dispositifs collectifs décrits dans ce chapitre ne vous concernent pas. Il est préférable de le savoir plutôt que de présumer d'une protection inexistante.

La loi allemande sur le travail (BetrVG) prévoit une procédure pour la création d'un comité d'entreprise, et elle est plus accessible qu'on ne le pense. Aux termes de l'article 17 de la BetrVG, lorsqu'un établissement remplit les conditions de l'article 1 mais ne dispose pas de comité d'entreprise, une assemblée du personnel (Betriebsversammlung) élit un bureau électoral (Wahlvorstand) à la majorité des membres présents. Conformément à l'article 17, paragraphe 3, de la BetrVG, trois salariés ayant droit de vote, ou un syndicat représenté dans l'établissement, peuvent convoquer cette assemblée et proposer la composition du bureau électoral. Si aucune assemblée n'est convoquée malgré une invitation, ou si elle n'élit aucun bureau électoral, l'article 17, paragraphe 4, de la BetrVG autorise le tribunal du travail (Arbeitsgericht) à en désigner un sur requête d'au moins trois salariés ou d'un tel syndicat. Une fois le bureau électoral constitué, des élections sont organisées.

La loi protège les personnes à l'origine de ce processus, et il est important d'en connaître les modalités précises. Conformément à l'article 15, paragraphe 3a, de la loi allemande sur la protection des candidatures (Kündigungsschutzgesetz), un salarié qui envoie la convocation à l'assemblée d'entreprise en vertu de l'article 17, paragraphe 3, de la loi allemande sur la protection des candidatures (BetrVG), ou qui saisit le tribunal du travail en vertu de l'article 17, paragraphe 4, de la BetrVG, ne peut être licencié, sauf pour faute grave, entre l'envoi de la convocation ou la saisine et la proclamation des résultats. Cette protection s'étend aux six premiers salariés mentionnés dans la convocation et aux trois premiers mentionnés dans la saisine ; l'identité des signataires et leur ordre sont donc essentiels. Les membres du bureau électoral et les candidats sont protégés par l'article 15, paragraphe 3, de la loi allemande sur la protection des candidatures (KSchG) contre toute nomination ou désignation jusqu'à la proclamation des résultats, et pendant les six mois qui suivent. Les membres élus sont protégés par l'article 15, paragraphe 1, de la KSchG pendant la durée de leur mandat et pendant un an après celui-ci, et ne peuvent être licenciés pour faute grave qu'avec l'accord du comité d'entreprise en vertu de l'article 103 de la BetrVG ou par une décision de justice.

En outre, l'article 119, paragraphe 1, de la loi allemande sur les mesures d'intervention (BetrVG) érige en infraction pénale le fait d'entraver une élection du comité d'entreprise ou de l'influencer en infligeant ou en menaçant d'infliger des désavantages ou en accordant ou en promettant des avantages. Cette infraction est passible d'une amende ou d'une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à un an. Il convient toutefois de préciser qu'en vertu de l'article 119, paragraphe 2, de la BetrVG, l'infraction n'est poursuivie que sur requête de l'un des organes qui y sont énumérés, tels que le comité d'entreprise, la commission électorale, l'employeur ou un syndicat représenté au sein de l'établissement. L'État n'agit donc pas de sa propre initiative.

Même avec tous ces éléments en théorie, la démarche n'est pas toujours simple et les employeurs peuvent parfois y résister. Si vous envisagez d'y recourir, adressez-vous d'abord au syndicat de votre secteur, que vous en soyez membre ou non : il s'en occupe régulièrement et connaît la procédure. Sachez également que dans une petite entreprise sans conseil d'administration, vos protections proviennent de votre contrat, des statuts et de l'AGG (loi allemande sur les syndicats) plutôt que des structures collectives décrites dans ce chapitre.

Que faire ensuite

Commencez par vous renseigner sur ce qui régit votre emploi, car vous ne le savez probablement pas encore et cela ne prend qu'un après-midi. Lisez votre contrat et recherchez une clause mentionnant un Tarifvertrag (contrat de travail). Demandez au service des ressources humaines ou au comité d'entreprise quelles conventions collectives et quels accords d'entreprise vous concernent, et demandez à les consulter, en gardant à l'esprit qu'en vertu de l'article 77, paragraphe 2, de la loi allemande sur le travail (BetrVG), les accords d'entreprise doivent de toute façon être affichés sur le lieu de travail. Renseignez-vous sur l'existence d'un comité d'entreprise (Betriebsrat) dans votre établissement et sur sa composition. Recherchez l'affichage, conformément à l'article 12, paragraphe 5, de la loi allemande sur le travail (AGG), de la loi sur l'égalité de traitement et de l'organisme de traitement des plaintes, sur le tableau d'affichage ou l'intranet. Ces quatre éléments vous en diront plus sur votre vie professionnelle que n'importe quel conseil général sur les mentalités allemandes.

Ensuite, prenez les conventions avec souplesse et les délais avec sérieux. Utilisez « Sie » jusqu'à ce qu'on vous propose « du », gardez un ton formel dans vos premiers courriels, soyez ponctuel et, surtout, observez les pratiques de votre entourage plutôt que de vous fier aux idées reçues. Vous vous adapterez au style de communication plus vite que vous ne le pensez, et le contexte professionnel sera bien plus important que le pays. En cas de problème grave, les délais sont courts : deux mois par écrit conformément à l'article 15(4) de la loi allemande sur les communications électroniques (AGG), puis trois mois pour déposer une requête en vertu de l'article 61b de la loi allemande sur les recours administratifs (ArbGG), et trois semaines supplémentaires en cas de licenciement. Notez les faits, avec les dates, le jour même.

Enfin, n'hésitez pas à solliciter les instances existantes plutôt que d'attendre qu'elles vous remarquent. Un membre du comité d'entreprise peut vous accompagner lors d'une réclamation au titre de l'article 84 de la loi allemande sur la taxe sur les biens de consommation (BetrVG), et c'est précisément ce type de problème que l'article 80, paragraphe 1, point 7 de la BetrVG leur confie. Ensuite, consultez notre chapitre sur… Contrats de travail et droits en Allemagne pour ce que votre contrat peut et ne peut pas faire pour vous, pour les règles de licenciement, et notre chapitre sur L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en Allemagne Ce chapitre traite des horaires de travail, des périodes de repos et des congés. Il fournit des informations générales sur l'organisation du travail en Allemagne et ne constitue pas un avis juridique. En cas de licenciement ou de plainte pour discrimination, les délais étant très courts, il est préférable d'obtenir rapidement des conseils adaptés plutôt que de lire ce chapitre.