Techniques d'entretien d'embauche en allemand

Un entretien d'embauche en Allemagne ne se résume pas à une simple conversation, même si les usages diffèrent. Il obéit à un ensemble de règles juridiques que la plupart des personnes venant du Royaume-Uni, des États-Unis, d'Inde ou d'Australie ignorent : un employeur peut s'abstenir de vous poser certaines questions, vous pouvez répondre de manière mensongère à certaines questions sans aucune conséquence, on vous demandera d'indiquer un salaire potentiel plutôt que de négocier une fourchette, et l'entreprise qui vous a invité peut vous devoir le remboursement de vos frais de voyage, que vous obteniez le poste ou non. Ce chapitre explique ces règles, ainsi que les usages liés à l'entretien lui-même, afin que vous sachiez à quoi vous attendre et ce à quoi vous avez droit.

Presque rien de tout cela n'est lié à la confiance en soi ou au charisme. Ici, la culture de l'entretien d'embauche valorise la préparation, la précision et une certaine retenue qui peut paraître froide si vous êtes habitué à un style plus dynamique. La bonne nouvelle, c'est que ce sont des compétences concrètes qui s'apprennent, et non des traits de personnalité. Ces informations ne constituent pas un avis juridique ; si vous pensez avoir été refusé pour un motif illégal, ou si votre employeur refuse de vous rembourser les frais qui vous sont dus, adressez-vous à un avocat spécialisé en droit du travail (Fachanwalt für Arbeitsrecht) ou à votre syndicat.

En quoi consiste réellement un entretien d'embauche en Allemagne ?

Le terme allemand est Vorstellungsgespräch, littéralement « entretien d'introduction ». Ce terme est plus précis qu'« entretien ». Dans la plupart des entreprises allemandes, cette rencontre sert à vérifier vos compétences : votre candidature écrite a déjà présenté vos atouts, et le Vorstellungsgespräch a pour but de s'assurer de leur validité, de votre compréhension approfondie du poste et de votre fiabilité. Il ne s'agit pas avant tout d'une tribune pour vous présenter sous votre meilleur jour.

C’est là que réside l’erreur la plus fréquente chez les candidats étrangers. Dans la tradition des entretiens d’embauche américains et britanniques, on attend de vous que vous transformiez chaque tâche en réussite, que vous parliez d’impact et de transformation, et que vous manifestiez un enthousiasme considéré comme normal là-bas, mais excessif ici. En Allemagne, ce ton est souvent perçu comme un manque de sérieux. Un recruteur qui entend que vous avez « révolutionné » un processus ne vous considérera pas comme ambitieux ; il pensera que vous exagérez et commencera à minimiser tout le reste de votre discours. L’instinct de survendre est précisément l’instinct de minimiser.

Ce qui prime, c'est la précision. Au lieu d'affirmer qu'un projet a été un franc succès, décrivez le fonctionnement du système initial, les modifications apportées, le temps nécessaire, les difficultés rencontrées et les résultats concrets obtenus. Les recruteurs allemands apprécient qu'un candidat évoque spontanément les difficultés, les contraintes ou les échecs, car cela témoigne de la sincérité du reste du récit. Avouer ouvertement ne pas avoir réalisé une tâche et décrire comment vous vous y prendriez pour l'apprendre est bien moins risqué qu'une affirmation trop confiante qui se trahit lors d'une question complémentaire. Les recruteurs posent effectivement des questions complémentaires, et ils les posent avec précision.

Attendez-vous à une procédure structurée. De nombreux employeurs, notamment les plus grands et ceux du secteur public, utilisent un questionnaire standardisé posé à tous les candidats dans le même ordre, par souci d'équité et parce qu'un processus structuré est plus facile à défendre si un candidat refusé allègue une discrimination. Un jury peut être constitué, comprenant souvent un membre du service des ressources humaines (Personalabteilung), votre futur responsable hiérarchique (Fachvorgesetzter) et, dans les entreprises dotées d'un comité d'entreprise, parfois un membre du conseil d'administration (Betriebsrat). L'entretien peut paraître formel, voire un peu impersonnel, comparé à ce à quoi vous êtes habitué. Cela ne signifie pas pour autant que le processus se déroule mal.

Ponctualité, poignée de main et parole d'honneur

Arrivez cinq à dix minutes avant l'heure prévue. Ce délai est plus court qu'il n'y paraît et comporte des risques. Arriver en retard est quasiment éliminatoire et laisse penser que vous avez du mal à respecter les délais. Mais arriver une demi-heure en avance est également une erreur : cela met la réceptionniste et votre interlocuteur dans une situation délicate, devant soit vous faire patienter, soit réorganiser leur matinée. La solution pratique est d'arriver tôt, d'attendre à proximité et de vous présenter à la réception cinq à dix minutes avant l'heure indiquée sur l'invitation. Si vous êtes réellement retardé par un train, téléphonez plutôt qu'envoyez un courriel ; l'appel est une marque de courtoisie.

On se serre généralement la main. La poignée de main allemande est ferme, brève, une ou deux pressions, accompagnées d'un contact visuel, et elle est offerte à tous les participants, et non seulement à la personne la plus haut placée. Attendez un instant pour voir si l'on vous tend la main, car certaines entreprises ont discrètement abandonné cette pratique depuis 2020 ; suivez plutôt les usages. Ne soyez pas surpris si l'on frappe sur la table au lieu de serrer la main à la fin d'une réunion ; c'est un geste de remerciement allemand tout à fait normal, et non un manque de respect.

Adressez-vous à tout le monde en utilisant « Sie », le tutoiement, et gardez-le. L'anglais masque complètement cette distinction, il est donc facile d'en sous-estimer l'importance. « Sie » est la forme de politesse par défaut avec toute personne que vous ne connaissez pas dans un contexte professionnel, et le passage à « du » est une proposition de la personne plus haut placée, et non une décision que vous prenez. Certaines entreprises, notamment dans le secteur technologique et les startups, fonctionnent exclusivement avec « du » et vous le feront savoir dès la première minute ; si l'on vous invite à utiliser « du », acceptez et employez-le. Sinon, utilisez « Sie » pendant toute la conversation, même avec des personnes de votre âge. Personne n'a jamais été recalé pour avoir été trop formel lors d'un premier entretien.

Les titres ont plus d'importance ici qu'au Royaume-Uni ou aux États-Unis. Si votre interlocuteur est le Dr Schmidt, il s'agit de Frau Dr Schmidt ou de Herr Dr Schmidt, et non d'Anna ou de Michael, ni simplement de Frau Schmidt si vous savez qu'il s'agit d'un doctorat. Dans le milieu universitaire, médical, juridique, d'ingénierie et dans une grande partie de l'industrie allemande, le doctorat fait partie intégrante du nom et figure sur les cartes de visite, les plaques nominatives et les documents d'identité. Le titre de professeur est supérieur à celui de docteur et le remplace dans l'abréviation. Vérifiez la signature de l'e-mail d'invitation et le site web de l'entreprise avant votre rendez-vous, car l'utilisation correcte du titre est un petit signe d'attention, et son omission peut être perçue comme une négligence dans les milieux professionnels allemands plus traditionnels.

Pour une première rencontre, adoptez une tenue classique, sauf raison particulière. Les secteurs de la banque, de l'assurance, du droit et de l'administration publique restent formels. L'ingénierie, l'industrie et les PME se situent entre les deux. Les startups et une grande partie du secteur technologique sont résolument décontractées. En cas de doute, mieux vaut prévoir une tenue légèrement plus formelle que ce que vous jugez nécessaire ; être un peu trop habillé passe inaperçu, tandis qu'être pas assez habillé est flagrant.

Les questions qu'un employeur ne vous posera peut-être pas.

Cette partie est unique en son genre et constitue l'élément le plus utile de ce chapitre. Le droit allemand ne se contente pas de déconseiller certaines questions d'entretien ; il les rend illégales et vous offre un recours lorsqu'elles vous sont posées.

La loi centrale est l'Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Loi générale sur l'égalité de traitement), communément appelée AGG. Son article 1 énonce précisément sept motifs de discrimination interdits : la race et l'origine ethnique, le sexe, la religion ou les convictions philosophiques, le handicap, l'âge et l'identité sexuelle. L'article 7 interdit toute discrimination fondée sur ces motifs, et cette interdiction s'applique au processus d'embauche, et non seulement aux personnes déjà en poste. Une question visant à obtenir l'un de ces critères n'est donc pas une question indiscrète, mais une question illégale.

Concrètement, cela signifie qu'un employeur ne peut pas vous demander si vous êtes enceinte ou si vous envisagez d'avoir des enfants. Les tribunaux considèrent cette question comme une discrimination fondée sur le sexe, conformément aux articles 1 et 7 de la loi allemande sur la protection des femmes (AGG), car seules les femmes peuvent y être interrogées. Ce qui surprend le plus, c'est que cette règle s'applique même aux postes à durée déterminée (CDD) et même lorsque le poste est spécifiquement vacant pour remplacer un congé parental. L'argument, pourtant évident pour l'employeur, selon lequel une grossesse rendrait caduc le principe même d'un contrat de neuf mois, a été rejeté : la question reste inadmissible. Les questions relatives à votre projet familial, votre situation matrimoniale ou vos projets de garde d'enfants relèvent de la même problématique.

Un employeur ne peut pas vous interroger sur votre religion, votre vision du monde, votre origine ethnique ou votre orientation sexuelle. De même, en règle générale, il ne peut pas vous demander si vous êtes membre d'un syndicat ou d'un parti politique. Il est important de noter la différence juridique : l'appartenance à un syndicat ou à un parti politique n'est pas mentionnée dans l'article 1 de la loi allemande sur les relations de travail (AGG). Leur interdiction découle du droit général à la vie privée (Allgemeines Persönlichkeitsrecht), garanti par la loi fédérale sur les relations de travail (Grundgesetz), qui protège les informations qui ne relèvent pas de la compétence de l'employeur. Le résultat est le même pour vous, mais le raisonnement diffère. Il existe une exception limitée pour les organisations à vocation religieuse ou politique (Tendenzbetriebe), telles qu'un employeur religieux, un bureau de parti ou un syndicat, où une exigence d'adhésion légitime peut rendre une telle question légale.

Le handicap mérite d'être pris en compte, car une réponse honnête est plus précise que « jamais ». Interroger un candidat à l'embauche sur un handicap grave reconnu (Schwerbehinderung) est inadmissible lors du recrutement : cela constitue une discrimination fondée sur le handicap au sens de la loi allemande sur le handicap (AGG). Le Tribunal fédéral du travail (Bundesarbeitsgericht) a clairement établi cette limite dans son arrêt du 16 février 2012 (6 AZR 553/10). La question ne devient admissible qu'après six mois d'emploi, conformément à l'article 90(1)(1) de la loi allemande sur les contrats de travail (SGB IX), et uniquement pour permettre à l'employeur de respecter ses obligations légales en matière d'aménagement du poste de travail, de contribution compensatoire (Ausgleichsabgabe) et de congés supplémentaires. En résumé : pas lors de l'entretien d'embauche, pas pendant les six premiers mois, et légal ensuite. Une exception concerne les handicaps qui empêchent réellement d'accomplir les tâches essentielles du poste : en vertu de l'article 8 de l'AGG, une question ciblée peut être licite car l'exigence est liée à une réelle nécessité professionnelle. Un employeur d'entrepôt peut, par exemple, interroger un candidat sur une limitation de port de charges. Un employeur du secteur des logiciels ne vous interrogera peut-être pas sur votre statut d'invalidité par simple curiosité.

Votre salaire précédent est inadmissible s'il n'a aucun lien avec le nouveau poste, ce qui est généralement le cas. Les condamnations antérieures sont également inadmissibles, sauf si elles sont pertinentes pour l'emploi en question : une entreprise de transport routier peut légitimement interroger un chauffeur sur ses infractions routières, et un employeur recrutant un comptable peut s'enquérir de ses condamnations pour fraude, mais une question générale du type « Avez-vous un casier judiciaire ? » est illégale. Les maladies chroniques sont inadmissibles, sauf si elles affectent votre aptitude à exercer la fonction ou représentent un risque réel pour vos collègues.

Das Recht Zur Lüge : le droit de mentir

Voici ce qui étonne véritablement les juristes issus des cultures anglo-américaines : si une question est inadmissible, le droit allemand ne se contente pas d’autoriser le refus d’y répondre ; il autorise également à y répondre de manière mensongère.

Il s'agit du « Recht zur Lüge », le droit de mentir, reconnu par le Tribunal fédéral du travail (Bundesarbeitsgericht) et confirmé par sa décision du 15 novembre 2012 (6 AZR 339/11). La logique sous-jacente est pragmatique, et non cynique. Refuser de répondre, en disant « cette question n'est pas admissible », est techniquement un droit, mais chacun sait qu'un refus vaut réponse. Une candidate enceinte qui refuse d'évoquer sa grossesse la révèle de facto et sera discrètement écartée pour une raison non consignée par écrit. Un droit qui ne peut s'exercer qu'au prix de la perte de l'emploi n'est pas un droit. Les tribunaux autorisent donc la fausse réponse et privent l'employeur de tout recours.

La conséquence est l'élément essentiel. Normalement, si vous obtenez un contrat par tromperie, l'employeur peut l'annuler rétroactivement en vertu de l'article 123 du Code civil allemand (BGB) en invoquant une Anfechtung wegen arglistiger Täuschung, c'est-à-dire une annulation pour dol. Mentir sur un diplôme que vous ne possédez pas ou sur une expérience que vous n'avez jamais eue vous expose précisément à cela, à tout moment, même des années plus tard, et constitue un moyen courant de perdre son emploi. En revanche, mentir en réponse à une question inadmissible ne justifie pas une Anfechtung. Si l'on vous demande si vous êtes enceinte, que vous répondez non, et que vous êtes visiblement enceinte trois mois plus tard, l'employeur ne peut ni annuler le contrat, ni réclamer de dommages et intérêts, ni vous licencier pour ce mensonge. La loi considère la question comme fautive, et non la réponse.

Deux mises en garde. Premièrement, cette protection est aussi étendue que l'interdiction. Mentir sur une question que l'employeur était en droit de poser, c'est lui donner un argument de poids. Toute la doctrine repose sur la question de savoir de quel côté se situe la limite, d'où l'importance de relire la section précédente. Deuxièmement, avoir raison n'est pas synonyme de confort. Nombre de candidats préfèrent esquiver la question plutôt que de mentir purement et simplement, et une reformulation calme s'avère souvent efficace : « Cela n'a aucune incidence sur ma façon d'exercer ce poste. Puis-je revenir sur la question de la structure de l'équipe ? » Cette réponse vous permet de rester honnête, de maintenir un climat serein et de préserver votre position juridique. Si une question illégale a été posée et que votre candidature a été rejetée, l'AGG peut appuyer une demande d'indemnisation. L'Antidiskriminierungsstelle des Bundes, l'agence fédérale de lutte contre la discrimination, publie des recommandations sur les questions que les employeurs sont autorisés à poser. Sachez que les délais de traitement des demandes auprès de l'AGG sont courts ; il est donc important de se faire conseiller rapidement plutôt que de ruminer.

Les questions qu'ils sont en droit de poser

L'inverse est tout aussi important, car considérer toute question gênante comme illégale vous fera perdre des opportunités. Un employeur peut vous interroger, sans restriction, sur vos qualifications professionnelles, votre formation, votre expérience professionnelle, vos compétences spécifiques et votre connaissance du secteur. Il peut vous interroger sur les périodes d'inactivité dans votre CV et attendre une réponse franche. Il peut également vous interroger sur votre niveau de langue, en allemand et en anglais, si le poste l'exige.

Ils pourraient vous demander si vous êtes lié par un Wettbewerbsverbot (clause de non-concurrence) avec votre employeur actuel ou précédent, car une telle clause, si elle est applicable, pourrait vous empêcher d'exercer le poste. Répondez honnêtement ; l'employeur a un intérêt légitime et mentir à ce sujet constitue un risque d'Anfechtung (probabilité de licenciement). Ils pourraient vous interroger sur d'éventuelles condamnations ayant un lien avec le poste, ainsi que sur un problème de santé ayant un impact réel sur votre travail. Ils pourraient vous demander pourquoi vous avez quitté votre dernier emploi et vous demander votre Arbeitszeugnis (attestation de travail), le document de référence écrit que les salariés allemands reçoivent de droit et dont le sens est expliqué dans notre chapitre consacré à ce sujet. rédiger un CV à l'allemande (Lebenslauf).

On pourrait vous interroger sur votre droit au travail. C'est la question que les candidats étrangers perçoivent souvent comme discriminatoire, à tort. Un employeur est en droit de vous interroger sur votre nationalité (Staatsangehörigkeit), votre titre de séjour (Aufenthaltstitel) et votre autorisation de travail (Arbeitserlaubnis), car employer une personne sans autorisation de travail est illégal et expose l'entreprise à des sanctions. L'employeur a un intérêt légitime manifeste ; la question est donc admissible et vous devez y répondre de manière complète et exacte. Mentir n'est pas une option.

La frontière se situe entre l'autorisation de travail et l'origine ethnique. La question « Possédez-vous un titre de séjour vous autorisant à exercer cet emploi, et jusqu'à quelle date est-il valable ? » est légale. En revanche, les questions « D'où venez-vous réellement ? », « Quel est votre parcours ? » ou les questions visant à sonder votre origine ethnique, votre accent ou votre nom ne le sont pas, car elles ciblent une caractéristique visée à l'article 1 de la loi fédérale allemande sur l'immigration (AGG) plutôt que votre capacité légale à occuper le poste. En pratique, la plupart des employeurs posent la question légale par maladresse plutôt que par malice, et la meilleure réponse est une réponse factuelle et claire : indiquez votre titre de séjour, sa date de validité et s'il vous autorise à travailler sans conditions supplémentaires. Si votre permis vous lie à un emploi particulier ou nécessite l'accord de l'Agence fédérale pour toute modification, mentionnez-le clairement plutôt que d'espérer que cela passe inaperçu, car cela sera de toute façon relevé lors de la signature du contrat. Notre chapitre sur Trouver un emploi anglophone en Allemagne Ce document couvre en détail les procédures d'obtention de permis et la reconnaissance des qualifications étrangères.

Die Gehaltsvorstellung : un numéro vous sera demandé

Les employeurs allemands demandent vos prétentions salariales (Gehaltsvorstellung) et, très souvent, par écrit avant même l'entretien. Les offres d'emploi les mentionnent systématiquement dans le formulaire de candidature, ainsi que votre date de disponibilité. Cette pratique est souvent mal perçue par les candidats britanniques, car la tactique enseignée au Royaume-Uni et aux États-Unis consiste à esquiver la question : ne jamais donner le premier chiffre, demander une fourchette et rester discret sur ses propres attentes. Adopter cette stratégie en Allemagne ne vous fera pas passer pour un négociateur avisé. Vous paraîtrez évasif, voire négligent, ce qui, dans un processus qui valorise la préparation, représente un véritable handicap. Un recruteur allemand qui vous demande un chiffre vérifie généralement d'abord si votre profil correspond aux attentes, avant même que vous ne consacriez une journée à cette question.

Alors, citez un chiffre et soyez capable d'en indiquer la source. Le principal point de référence est le Tarifvertrag, la convention collective négociée entre un syndicat et une organisation patronale, qui couvre une part importante de l'emploi en Allemagne et fixe les salaires par catégorie. Si l'employeur est lié par un tel accord, la grille salariale est publiée, votre négociation porte essentiellement sur le groupe de rémunération (Entgeltgruppe) et l'échelon (Stufe) auxquels vous appartenez, et toute tentative de négociation pour un montant hors grille est vaine. Le secteur public applique la TVöD et la TV-L ; le secteur privé a ses propres conventions. Renseignez-vous auprès de l'employeur avant de répondre, car cela change complètement la nature de la discussion. En l'absence de Tarifvertrag, utilisez les données salariales publiées pour le poste, la région et la taille de l'entreprise, et n'oubliez pas que Munich, Francfort et Stuttgart rémunèrent sensiblement mieux que Leipzig ou Rostock pour un travail équivalent.

Indiquez votre salaire en salaire brut annuel : Bruttojahresgehalt. Cette formulation est souvent source de confusion pour les nouveaux arrivants. En Allemagne, les discussions salariales se font en brutto, avant impôts et cotisations sociales, tandis que le montant perçu est net. L’écart est important et ne correspond pas à un pourcentage fixe, car votre salaire net dépend de votre classe d’imposition (Steuerklasse), de votre statut fiscal (participation aux impôts religieux), de votre assurance maladie et de votre situation familiale (enfants à charge). Deux collègues percevant le même salaire brut peuvent avoir des revenus sensiblement différents. Si l’on vous annonce un montant mensuel, vérifiez si l’année compte douze mois de paie ou inclut un treizième mois ou une prime de Noël (Weishnachtsgeld), car cela modifie considérablement le total annuel. Consultez notre chapitre sur… Comprendre les impôts allemands explique les différentes catégories d'imposition et les prélèvements effectués.

Avant d'annoncer un chiffre, déterminez sa valeur concrète. Le calculateur Brutto-Netto-Rechner de Werkzeu.ge est un outil de conversion du brut au net qui fonctionne directement dans votre navigateur et ne nécessite aucun compte : il est disponible gratuitement (niveau Gast) et se trouve à l'adresse suivante : werkzeu.ge/de/tools/steuern/brutto-netto-rechnerSaisissez votre salaire brut, votre catégorie fiscale, votre région et vos informations d'assurance, et le site affichera le montant qui sera versé sur votre compte. C'est le seul moyen de comparer une offre allemande à votre rémunération actuelle. Werkzeu.ge est développé par Cryon UG, la société à l'origine de WeLiveIn.de. Le site est en version bêta et ses conditions d'utilisation précisent que les outils peuvent être incomplets, que la version gratuite contient des publicités et qu'il ne s'agit en aucun cas d'un conseil fiscal ou juridique : il utilise les formules officielles et ne remplace pas un conseiller fiscal. Les tarifs actuels des versions payantes sont disponibles à l'adresse suivante : werkzeu.ge/en/pricing.

Une réponse acceptable pourrait être la suivante : « Compte tenu de la grille salariale de ce secteur et de mes sept années d’expérience à ce poste, je peux estimer mon salaire brut annuel à environ 68 000 euros, et je suis ouvert à la discussion concernant le niveau exact. » Vous avez avancé un chiffre, justifié votre réponse et laissé une marge de manœuvre. Cette approche est perçue comme professionnelle, contrairement à une simple question comme « Quel est le salaire proposé pour ce poste ? ».

Qui paie pour que vous puissiez y aller

Presque aucun candidat étranger ne le sait, et pourtant, cela a une réelle valeur. Si une entreprise vous invite à un entretien, elle doit généralement vous rembourser vos frais de déplacement raisonnables, que vous obteniez le poste ou non.

Le fondement juridique repose sur l'article 670 du Code civil allemand (BGB), qui stipule que lorsqu'une personne agissant à la demande d'une autre engage des dépenses qu'elle était en droit de considérer comme nécessaires compte tenu des circonstances, la personne ayant formulé la demande doit les rembourser. La jurisprudence allemande applique ce principe à l'entretien d'embauche (Vorstellungsgespräch) : l'invitation constitue la demande, le déplacement représente la dépense. La Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht) a confirmé ce principe en 1988 (5 AZR 433/87), et le critère retenu est celui des dépenses que le candidat pouvait raisonnablement considérer comme nécessaires. Cela inclut le voyage de retour et, lorsque la distance le justifie, une nuitée et les frais de repas raisonnables. Ce principe ne se limite pas aux candidats retenus et s'applique à tout candidat invité, et non seulement à celui qui est embauché.

Il existe une exception importante, et vous devez en être conscient. L'employeur peut exclure, plafonner ou réduire cette obligation à l'avance, généralement par une simple mention dans le courriel d'invitation. Une formulation telle que « Reisekosten können leider nicht erstattet werden » (les frais de déplacement ne sont malheureusement pas remboursables) ou un plafond indiqué est valable si elle vous est communiquée avant votre départ. L'employeur ne peut pas vous imposer cette modification après coup. Lisez donc attentivement l'invitation. Si elle ne mentionne rien concernant les frais, par défaut, vous pouvez prétendre à un remboursement, et il s'agit d'une demande légitime et non d'une faveur que vous sollicitez.

En pratique : conservez tous vos reçus, choisissez une classe de voyage raisonnable plutôt que la plus chère, et renseignez-vous sur la procédure lors de la confirmation de votre rendez-vous. Une simple question comme « Pourriez-vous m’indiquer comment vous renseigner sur les frais de voyage ? » est tout à fait normale et ne sera pas perçue comme une demande abusive. De nombreuses entreprises disposent d’un formulaire préétabli. Joignez-le rapidement à vos reçus. Si une entreprise qui n’a pas préalablement indiqué les frais refuse de vous rembourser, vous pouvez intenter une action en justice, même si, pour un billet de train à cinquante euros, la plupart des gens jugent le coût supérieur à la démarche. Notez également que si votre employeur ne vous rembourse pas, les frais de dossier non remboursés peuvent être déductibles de vos impôts au titre des frais de publicité (Werbungskosten). Dans tous les cas, conservez donc vos reçus. Si vous êtes invité à venir de l’étranger, clarifiez la question des frais par écrit avant toute réservation.

Haben Sie Fragen An Uns?

Vers la fin de l'entretien, on vous demandera si vous avez des questions. Considérez cela comme faisant partie intégrante de l'évaluation, car c'en est une. Répondre « non, je pense que vous avez tout abordé » est l'une des choses les plus préjudiciables que vous puissiez dire lors d'un entretien en Allemagne. Cela donne une impression d'inefficacité, voire de désintérêt, et nuit à l'impression de préparation que tout le reste du processus vise à vérifier. Préparez vos questions par écrit, dans un carnet, et prenez des notes pendant l'entretien : personne ne trouve cela étrange, et cela témoigne de votre sérieux.

Renseignez-vous sur le travail. Les bonnes questions portent sur la nature concrète du poste : en quoi consisteraient les six premiers mois, comment l’équipe est structurée et à qui vous seriez rattaché(e), quels outils et processus sont utilisés, comment le département évalue la réussite du poste, quel est le principal obstacle actuel. Les questions qui démontrent votre compréhension des aspects techniques de la discussion sont plus pertinentes que celles portant sur les valeurs de l’entreprise. Si l’entreprise est soumise à une convention collective, demander à quel groupe salarial appartient le poste est une question tout à fait normale et pertinente.

Vous pouvez également poser des questions légitimes sur la période d'essai (Probezeit) et sa durée, sur la nature du contrat (indéfini ou à durée déterminée), sur le modèle de temps de travail et la rémunération des heures supplémentaires, sur le droit aux congés payés au-delà du minimum légal, et sur l'existence d'un comité d'entreprise (Betriebsrat). Ces questions sont pratiques, tout à fait courantes, et les réponses sont importantes pour vous. Consultez notre chapitre sur ce sujet. Contrats de travail et droits en Allemagne L'expression « traiter le sujet en profondeur » prend tout son sens une fois le contrat intégré ; lors de l'entretien, l'objectif est simplement de poser des questions.

Demandez quelles sont les prochaines étapes et quand vous pouvez espérer avoir une réponse. C'est une question de conclusion classique, qui vous permettra de définir le calendrier nécessaire pour la suite de l'entretien. Évitez autant que possible d'aborder les congés et les horaires dès le premier entretien : non pas que les questions soient inappropriées, mais leur enchaînement laisse penser que votre intérêt porte davantage sur les conditions de travail que sur le poste lui-même.

Pourquoi l'Allemagne ? Et comment y répondre honnêtement ?

Si vous êtes étranger, vous entendrez sans doute une question du type « Warum Deutschland ? » (Pourquoi êtes-vous en Allemagne ?) ainsi que « Combien de temps comptez-vous rester ? ». Ces questions sont parfaitement légales. L’employeur s’inquiète, à juste titre, de ne pas consacrer des mois à l’intégration d’une personne qui partira au bout d’un an. Cette inquiétude est d’autant plus vive si le poste a été long à pourvoir.

Répondez de manière concrète et sans flatterie. Les recruteurs ont déjà entendu des candidats dire qu'ils adorent la culture, les trains et le pain, et cela ne convainc personne. Ce qui convainc, c'est une raison précise et vérifiable : l'industrie est ici, le groupe de recherche est ici, votre conjoint travaille ici, vous vivez déjà ici et vos enfants sont scolarisés ici, vous apprenez l'allemand depuis deux ans et avez atteint le niveau B1. Tout élément qui montre que votre décision est motivée et non pas un simple caprice est pertinent. Si vous êtes déjà installé en Allemagne, mentionnez-le d'emblée, car cela répond à la question avant même qu'elle ne soit posée.

Si votre allemand est limité, abordez-le directement plutôt que d'espérer que la question ne soit pas posée. Indiquez votre niveau, les mesures que vous prenez pour l'améliorer et soyez précis : prétendre avoir un niveau B2 et être incapable de répondre à une question en allemand est une très mauvaise façon de se faire repérer. Certains recruteurs passeront brièvement à l'allemand pour vérifier. Il est tout à fait acceptable de dire que votre allemand est de niveau A2 et que vous progressez, que vous suivez des cours et que vous pouvez travailler en anglais dès aujourd'hui. L'échelle du CECRL, de A1 à C2, est la norme ; il est donc préférable d'indiquer votre niveau avec précision plutôt que de l'arrondir.

Attendez-vous à des questions concernant vos qualifications étrangères et renseignez-vous sur la reconnaissance de vos diplômes avant votre arrivée. Les employeurs allemands accordent une importance particulière aux diplômes officiels et, pour les professions réglementées, il ne s'agit pas d'une préférence, mais d'une condition légale d'exercice. Pouvoir affirmer que votre diplôme est répertorié dans l'Anabin, ou que votre Anerkennung est terminée ou en cours, et à quel stade, transforme un doute vague en une certitude. Ce processus est abordé dans le chapitre suivant : Trouver un emploi anglophone en Allemagne.

Après l'entretien d'embauche allemand

En Allemagne, la tradition américaine des lettres de remerciement n'est pas vraiment ancrée, et il est bon de le savoir avant de suivre des conseils généraux. Un courriel court et sobre remerciant l'intervieweur pour son temps est sans conséquence et plutôt positif, surtout dans les entreprises internationales. En revanche, un courriel de remerciement enthousiaste envoyé le jour même, réaffirmant votre enthousiasme, ajoutant de nouveaux arguments et qualifiant la conversation d'inspirante, n'est pas une démarche neutre : il peut être perçu comme insistant, voire comme un manque de confiance en soi quant au déroulement de l'entretien. Si vous envoyez un message, limitez-vous à quelques lignes. N'y revenez pas sur une réponse que vous auriez souhaité donner différemment.

Vous devez respecter le délai imparti, puis agir en conséquence. Si l'on vous a indiqué deux semaines, patientez deux semaines. Relancer avant ce délai est contre-productif. Une fois la date limite passée, un bref et poli Nachfassen (relance) pour vous renseigner sur l'état d'avancement de votre candidature est tout à fait normal et ne vous sera pas préjudiciable. Les procédures de recrutement allemandes sont souvent plus lentes que prévu, notamment lorsqu'un comité d'entreprise (Betriebsrat) doit être consulté. Dans ce cas, le silence signifie généralement un retard interne plutôt qu'une décision défavorable.

Si vous recevez un refus (Absage), vous n'avez pas droit à des explications et la plupart des employeurs n'en fourniront pas, précisément parce qu'une justification détaillée peut être utilisée comme preuve dans le cadre d'une action en justice pour discrimination. Ce refus n'est pas personnel et n'est généralement pas instructif. Si vous recevez une acceptation (Zusage), le vrai travail commence : rien n'est acquis tant que vous n'avez pas le contrat écrit, et vous devriez le lire attentivement avant de le signer sous le coup du soulagement. Les promesses verbales concernant le salaire, les horaires, le télétravail ou la date d'embauche ont souvent tendance à ne pas figurer dans le contrat. Notre chapitre sur Contrats de travail et droits en Allemagne Il explique ce que le contrat doit contenir et ce que signifie et ne signifie pas le Probezeit, ce qui est exactement ce dont vous avez besoin à ce moment-là.

Que faire ensuite

Avant votre prochain entretien, effectuez quatre démarches concrètes. Renseignez-vous sur l'existence d'un contrat de travail (Targetvertrag) entre l'employeur et le poste visé. Si oui, consultez la grille salariale, car ce seul élément influencera la négociation du salaire. Déterminez votre rémunération annuelle brute et calculez-la en valeur nette pour en connaître le montant réel. Relisez attentivement le courriel d'invitation, en particulier la mention des frais de déplacement (Reisekosten). Si cette mention n'apparaît pas, conservez vos justificatifs. Préparez cinq questions sur le poste et emportez-les avec vous.

Ensuite, clarifiez les limites légales, car c'est un point sur lequel vous ne pouvez pas improviser. Sachez que la grossesse, la religion, l'origine ethnique, l'identité sexuelle, l'appartenance à un parti ou à un syndicat et, lors de l'embauche, le handicap sont des questions auxquelles vous n'êtes pas tenu de répondre honnêtement, et qu'un mensonge à ce sujet ne pourra pas être utilisé contre vous ultérieurement. Sachez également que vos qualifications, une clause de non-concurrence, les condamnations pertinentes pour le poste et votre droit au travail sont des questions auxquelles vous devez répondre honnêtement, car un mensonge à ce sujet peut entraîner la nullité de votre contrat en vertu de l'article 123 du Code civil allemand (BGB). Le reste est une question de préparation : maîtrisez le poste, connaissez votre parcours professionnel en détail, arrivez cinq à dix minutes en avance, utilisez le pronom « Sie » et résistez à la tentation d'en faire trop. L'Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Agence fédérale de lutte contre la discrimination) publie des recommandations sur les questions que les employeurs peuvent poser. Si vous pensez qu'une question illégale vous a coûté un emploi, consultez rapidement un avocat, car les délais auprès de l'AGG sont courts.